Att möta rädslor och ta ansvar – Friska ledare

1
Att möta rädslor och ta ansvar – Friska ledare

Frustration och rädsla är starkt förekommande i förändringsprocesser. Kyrkor och kristna icke-statliga organisationer är inget undantag enligt min erfarenhet. Inte förvånande antar jag, eftersom de är bemannade av människor, inte änglar. Men om de inte hanteras, ger frustration och rädsla upphov till misstro och blockerar effektivt förändringsarbete. Det kanske inte är lika extremt som ett konsultföretag jag var involverad i, där olika medlemmar i en evangelisk gemenskap brände ner varandras kyrkor. Men om vi ska underlätta förändringar i kyrkliga organisationer måste vi ta itu med de djupa och smärtsamma frågor som finns, men ofta under ytan. Rädsla och misstro kan förlama inspirerande visioner och överenskomna handlingsplaner.

Är du, som jag, ofta besviken över bristen på förändring efter ditt OD-arbete (Organisationsutveckling) med kyrkor?

Jag undrar ofta om jag försöker förändra kyrkor och kristna organisationer med fel verktyg. Einstein sa: “Du kan aldrig lösa ett problem på den nivå som det skapades på.” I februari- och marsbreven beskrev vi utmaningarna med OD i kyrkliga kulturer. Hur kultur, mer än teologi, ofta hämmar förändring. Vi försöker förändra kultur med brutal logik och misslyckas vanligtvis. Vi bortser från att människors beteende formas av mycket mer än förnuftet. Men våra handlingar påverkas djupt av våra känslor, våra rädslor och frustrationer, och av vår ande också. Så för att underlätta förändring på ett effektivt sätt måste vi engagera oss på en känslomässig och andlig nivå också. Som managementskribenten Charles Handy sa: “Det kan låta konstigt av en professor i ekonomi att säga detta, men jag tror att våra organisationer skulle kunna göra med en mer kärleksfull affär, lite mer förlåtelse och mycket mer tro på andra människor. Sådana saker är dock i organisationer bara möjliga om vi känner att vi är i greppet om något större än oss själva.” (1991:78)

Att ta tag i de underliggande känslomässiga och till och med andliga frågorna är otroligt svårt och känsligt. Tidpunkten är inte alltid rätt: folk kanske inte är redo. Men det är viktigt i vårt arbete att utforska om frustration och rädsla hämmar förändring. Om så är fallet måste vi försöka få fram och hantera dessa på ett sätt som återuppbygger förtroende och uppmuntrar försoning. I denna artikel beskriver jag två processer (att möta rädslor och ta personligt ansvar) som jag ofta har funnit användbara för att främja detta. Det finns många andra. Vi behöver kompetens, självförtroende och mod för att ta vårt OD-arbete med kyrkor till en djupare nivå.

Men du då? Hur gör du det? Vilka övningar har du funnit användbara?

Att möta rädsla

Rädsla är något som ofta genomsyrar alla organisatoriska förändringsprocesser. Som Dorothy Marcic påpekar: “Rädsla är en av mänsklighetens största sjukdomar och den frodas i organisationer och gruppbeslutsprocesser.” (1997:110) Inte konstigt att Bibeln säger: ”Var inte rädd” 365 gånger – en för varje dag på året. Även om jag ofta frestas att ignorera rädsla, är det bättre om vi åtminstone erkänner den och ber oss igenom dessa rädslor. Annars förblir dessa rädslor framför människors sinnen och blockerar människor från att tänka positivt och kreativt.
Det enklaste sättet att erkänna rädslor är bara att fråga folk om dem och be för dem. I en nyligen genomförd OD-process med en familj av europeiska kristna icke-statliga organisationer bad vi dem precis när de såg framåt mot en global förändringsprocess att på kort anteckna två saker de fruktade (och två saker de hoppades på). Vi satte dem på en vägg, såg till att vi förstod dem och grupperade dem. Vi bestämde oss för en lämplig process och ett lämpligt forum för att diskutera och hantera dessa farhågor, eftersom de relevanta personerna inte var närvarande. Vi bad sedan någon komma och be genom varje rädsla. Vi lämnade vår rädsla till Gud och människor kunde gå vidare.

I en annan OD-process satt paraplykyrkoorganisationen stadigt fast. Den hade pratat om att flytta sin strategi från genomförande av projekt till att underlätta för kyrkomedlemmar under de senaste tre åren, men utan någon märkbar förändring. Fina avsikter förblev på retorikens nivå. Människor hölls tydligt tillbaka av sina rädslor, men var ovilliga att förändras. Med hjälp av Exodus-berättelsen bad jag personal och ledarskap att föreställa sig att de var israeliterna i öknen som 18 månader efter att ha lämnat Egypten tittade in i det utlovade landet. Vilka var jättarna som de såg? Det var som att en damm bröts och plötsligt rann all deras rädsla ut på sidor och sidor i blädderblock. Detta hjälpte till att låsa upp situationen och gav människor utrymme att släppa sin rädsla och gå framåt.

Ta personligt ansvar

Att erkänna rädslor kan avblockera en situation, men i och för sig katalyserar det inte förändring. Min erfarenhet (och teologi) säger mig att förändring sker när människor tar personligt ansvar för en situation. På religiöst språk kan detta kallas omvändelse. Första gången jag märkte vikten av omvändelse i förändring var under handlingsplaneringssessionen för en utbildning för OD-utövare som arbetar i Sudan. Istället för att beskriva sina handlingsåtaganden beskrev de först, mycket personligt och kraftfullt, för gruppen hur de hade betett sig tidigare och hur detta hade varit skadligt för deras prestation. Det var först efter att detta tidigare beteende hade identifierats och artikulerats som deltagarna kunde gå vidare till sina planer och beskriva hur de ville agera i framtiden.

Som vi såg förra månaden i Etiopiens historia från Kyrkor i utveckling broschyr, måste vi acceptera våra misstag och släppa tidigare sätt att bete sig för att förändras i grunden. Detta måste vara en ganska personlig process och är därför ofta smärtsam. Som facilitatorer måste vi låta människor känna smärtan och motstå frestelsen att göra saker bättre för tidigt. Vi undviker eller hoppar över detta släppande (omvändelse)-stadiet av organisatorisk förändring eftersom det är så obehagligt. Men genom att göra det kan vi gå miste om den kraft som behövs för förändring. Baksidan av denna smärta är det som kommer att ge energi till förändring. Vi minskar våra planer på förändringar till nivån på bara nyårslöften.

Vi vet från teologin att det finns en andlig aspekt av individuell förändring. Men för vissa är ordet omvändelse avskräckande. Den stänger dörrar. Mer exakt är den grekiska termen metanoia som går utöver den traditionella användningen av det engelska ordet “ångra sig”. Ja, det beskriver ångern, sorgelementet, men förkroppsligar också det hoppfulla, positiva elementet av nåd, helande och förlåtelse som blir resultatet. Vad vi än väljer att kalla det, är denna process att avsiktligt vända sig bort från tidigare beteende en central del av en kristens förståelse av individuell förändring. Det är samma sak för organisatoriska förändringar i kyrkor. Det är samma sak för samhälleliga, nationella och internationella förändringar eftersom organisationer och samhällen består av människor.

Hur får du in omvändelse i ditt arbete? Vad kallar du det?

Hur underlättar vi detta i praktiken?

I mitt OD-arbete har jag funnit en nyckelfråga som är otroligt användbar för att få människor att ta personligt ansvar. Jag ber ofta folk att svara:

“Hur har jag bidragit till den här situationen?”

Jag använde detta i den situationen där medlemmar brände ner varandras kyrkor; med den största kristna icke-statliga organisationen i Storbritannien efter en misslyckad planeringsprocess; i ett evenemang nyligen om paneuropeiskt samarbete, där kristna systergrupper hade en historia av att arbeta självständigt. Den grundläggande processen som jag ofta har anpassat och använt för detta innebär:

  1. Att skicka iväg människor på egen hand för att under bön lyssna till Gud om hur de har bidragit till en situation. Det är lite som psalmisten som ber “Sök mig, o Gud.” För att hantera skada och frustrationer är det viktigt att få människor ur en “blamestorming”-attityd. Det tillåter Gud att skapa övertygelse, inte människor att fördöma varandra. Jag har ofta funnit att förändringar i människors fysiska miljö hjälper till i detta, vilket tyder på att de lyssnar på Gud när de går på en promenad eller sitter ute.
  2. Att sätta in människor i noggrant utvalda, “säkra” grupper för att återkoppla vad de kände att de hörde från Gud. Utomstående handledare håller sig vanligtvis utanför dessa grupper, men kan utse någon väl respekterad att leda processen. Denna offentliga bekännelse bland ett fåtal jämnåriga ger fler chanser att göra förändring. Ibland återkopplar gruppledarna till plenum innehållet i det som kommit upp (uppenbarligen utan namn).
  3. Att uttala förlåtelse. När folk har erkänt är det viktigt att uttala förlåtelse och be för situationen. Detta kan göras i smågrupperna eller i plenum. Detta banar väg för försoning.

Ta steget

Jag hoppas att detta dokument har uppmuntrat dig att gå djupare i ditt OD-arbete. Det här är bara ett par exempel på några av mina favoritövningar. Absolut inte en plan att följa.

Hur tar man kyrkor djupare?

Timing är nyckeln. Förändring sker inte när vi befaller den. Människor och kyrkor har fortfarande fri vilja att förbli som de är. De kanske inte är redo för sanningen som behövs innan försoning. Det kan också vara en lång process. Där förtroendet har tappats tar det tid att gradvis tjäna tillbaka det. Din input kanske bara är ett litet steg på en lång resa.

Språket är också viktigt. Även om jag starkt tror på omvändelse i alla grundläggande organisatoriska förändringar, känner jag många människor som avskräcks av sådana ord. Det kan blockera dem från att förändras. Visst om vi använder sådana tillvägagångssätt i sekulära organisationer (och min begränsade erfarenhet tyder på att det är både viktigt och fortfarande möjligt) så måste vi undvika att använda någon religiös jargong. Men även med kristna grupper kan vi behöva andra ord.

Men principen att gå djupare och göra det personligt kvarstår. Jag tror att vi alla är skapade för att fungera på en känslomässig och andlig nivå. För att vara goda facilitatorer för förändring i kyrkor och även sekulära organisationer måste vi därför ta oss an både den mänskliga och den andliga dimensionen för förändring. Låt oss fortsätta experimentera och lära oss om “hur” vi gör detta.

Är du intresserad av att skriva för HealthyLeaders.com? Gå vidare till vår Skriv åt oss-sida för att skicka in en artikel!

liknande inlägg

Leave a Reply