8 sätt du kan motivera dina nya ledare att växa – Friska ledare

0
8 sätt du kan motivera dina nya ledare att växa – Friska ledare

Att bygga ledare innebär i grunden att ge möjligheter till tillväxt – möjligheter till lärande, erfarenhet, ansvar, relationer, resurser, observation, lidande etc. Dessa möjligheter kommer inte på magiskt sätt att producera tillväxten av sig själva och det finns inga garantier för att specifika individer kommer att dra nytta av dem.

När nya ledare går in i en utvecklingsprocess har de ibland attityden och förväntan att förändringen kommer att ske automatiskt. En sådan passiv inställning är ohälsosam och kontraproduktiv. De måste tydligt få veta att de kommer att få ut lika mycket av processen som de lägger ner i den.

Ibland verkar våra nya ledare ha stor ledarskapspotential men de saknar motivation. Följande är åtta sätt att motivera dem att lära sig och växa.

Be för dem.

När Jesus stod inför bristen på ledare på sin egen tid var Jesu svar:

Skörden är verkligen stor, men arbetarna är få; be därför skördens Herre att han sänder ut arbetare till sin skörd. (Luk 10:2)

Det här är det viktigaste som Jesus sa åt oss att göra inför en ledarbrist: be! Detta är dock ofta det sista vi faktiskt gör. Det gamla ordspråket, “När allt annat misslyckas, be” är fullständigt obibliskt. Vi bör föra fram allt inför Gud i bön innan vi försöker något annat. Betydelsen av Jesu ord kan inte överskattas: Hans svar när han konfronterades med en akut brist på gudomligt ledarskap var inte att anordna ett “ledarskapsseminarium”, utan att be.

I slutändan är det Gud som arbetar i framväxande ledare “att vilja och göra i enlighet med hans goda avsikt” (Fil. 2:13). Så vi bör be att Gud ska resa upp fler ledare, bättre ledare, nuvarande ledare, framtida ledare. Vi bör be att Gud ska röra på hjärtat hos dem som har potential. Gud är den som frågan faktiskt kretsar kring. Således bygger bön motivation.

Få deras uppmärksamhet.

Dela med blivande ledare en vision om deras potential i Gud. Dela med dem vad de kunde åstadkomma, de liv och ledare de kunde förändra, städerna och nationerna de kan påverka. Således bygger vision motivation.

Berätta för dem om belöningarna.

Bibeln är tydlig om de eviga belöningarna som en trogen ledare kommer att få en dag. Peter talade till ledare när han skrev dessa ord:

Och när överste herden dyker upp kommer du att få ärans krona som aldrig kommer att försvinna. (1 Petr. 5:4)

Således bygger belöning motivation.

Ge dem uppdrag som skapar lust att lära.

Utmana dem! Viljan att lära sig är särskilt hög när det behövs nya kunskaper eller färdigheter för att göra ett befintligt jobb bättre eller för att klara ett uppdrag som är helt nytt. En persons latenta önskan att lära blir ett uppenbart behov av att lära sig när framgång beror på behärskning av nya kompetenser. Ett specifikt behov bygger alltså motivation.

Erkänn deras individuella styrkor och kallelser.

Vi måste arbeta med nya ledare utifrån vilka de är – enligt deras gåvor och passion – och inte bara enligt vad organisationen behöver för tillfället.

Ju mer människor fokuserar på att uppfylla sina egna specifika öden i Gud, desto mer motiverade blir de att växa. Alla har vissa “motiverade förmågor”; det finns särskilda saker som de är bra på att göra och vill göra. Ju bättre vi kan matcha en persons givna ansvar (nuvarande och framtida) med hans inre motiverade förmågor, desto mer villigt kommer han att avancera. Därför bygger gåvor och samtal motivation.

Tillhandahålla resurser för att hjälpa dem att lära sig.

Sådana resurser kan inkludera tillgång till erfarna personer, utbildningsevenemang, läromedel etc. Resurser skapar alltså motivation.

Uppmuntra dem hela tiden.

När människor börjar röra sig på en ny väg behöver de ofta uppmuntran, särskilt när de möter oundvikliga hinder, oväntade problem och okända vägskäl. Det okända medför osäkerhet och tvekan, så uppmuntran bygger motivation.

Var noga med att skydda dem som försöker och misslyckas.

För att växa måste man göra misstag. Ingen bebis har någonsin lärt sig att gå utan att falla ner många gånger. Ingen konsertpianist lärde sig spela piano felfritt vid sitt första försök. Nästan alla medger att lärande kräver risker och oundvikliga misstag, men organisationer kännetecknas ofta av nolltolerans för fel.

Det finns inget säkrare sätt för någon ledare att stoppa tillväxt än att bestraffa misstag som görs i en anda av lärande. En lärandemiljö måste tillåta andra chanser och presentera en ton om att misstag är acceptabla så länge man lär sig av dem. I själva verket borde man odla en atmosfär där misstag förväntas! Om någon inte gör några misstag betyder det att han inte försöker något nytt, vilket betyder att han stannar i sin egen komfortzon av det som redan är känt och bemästrat, vilket i sin tur betyder att han inte växer som ledare!

En vän lärde en av mina söner att gå på sina händer. Det första han gjorde var att låta min son stå upp på sina händer och sedan falla framåt när han fångade honom. Efter att ha gjort detta flera gånger övervann min son sin naturliga rädsla för att falla framåt (den största hämmaren för att människor lär sig gå på händerna). Men efter att min son faktiskt föll fram ett par gånger insåg han att “misslyckas” inte var så smärtsamt trots allt. Detta fick honom att fortsätta lära sig den nya färdigheten.

Det är så här med ledarskap. Byggaren måste skapa en miljö kring den framväxande ledaren som inte bara gör risktagande möjligt, utan också proaktivt uppmuntrar det. Minska kostnaden för misslyckande för den framväxande ledaren. Gör det möjligt för honom eller henne att göra ett misstag utan att bli lamslagen av det. Övervinna tendensen att rusa in och rädda personen vid första tecken på svårighet (såvida inte ledaren är på väg att utsätta sig själv eller samhället för oacceptabel risk, då måste du ingripa). Generellt sett, ge den nya ledaren lite andrum.

Sammanfattningsvis …

Samtidigt som vi gör allt vi kan för att motivera de framväxande ledarna att lära sig och växa, måste vi samtidigt inse att vi inte kan få någon att bli ledare mot sin egen vilja. Till exempel föll Demas (2 Tim. 4:10) bort efter att ha tjänat med Paulus, den store aposteln! Så också, Judas Iskariot gick med Jesus själv och föll ändå bort!

Således kan en person ha stor potential, men han måste fortfarande välja att svara på de möjligheter som erbjuds honom. Många gömmer tyvärr sin “talang” i marken och utvecklar aldrig sin potential (Matt 25:25). Ledarskap är svårt. Det kommer med lidande, avstötning och smärta – ett högt pris. Följaktligen är det inte alla som önskar ett sådant ansvar, även om vissa kan ta till sig kallelsen till ledarskap senare (Matt 21:28-31).

Vidare måste vi inse att vi ibland har planer för människors liv som inte nödvändigtvis återspeglar Guds planer, och att deras förkastande av oss och våra planer inte alltid innebär ett djupare förkastande av Gud.

Ledarutveckling är inte något man gör “mot” någon eller “för” någon. En krukmakare kan bara skapa den typ av kruka som leran tillåter honom att. En del lera är smidig och elastisk; en del lera är smulig och svår att forma. Leran reagerar på influenserna runt den; den är inte passiv.

Det är samma sak med människor. De är inte bara den passiva summan av vad vi lägger i dem. Det är hur de reagerar på och interagerar med de olika forma influenserna runt dem som räknas (Ords. 9:7-9). Ansvaret för att lära och växa ligger alltså hos den framväxande ledaren själv – såväl som i kyrkans gemenskap.

Är du intresserad av att skriva för HealthyLeaders.com? Gå vidare till vår Skriv åt oss-sida för att skicka in en artikel!

liknande inlägg

Leave a Reply